Mitarbeiter deutscher Unternehmen, die in China eingesetzt werden, benötigen grundsätzlich eine Arbeitserlaubnis und ein entsprechendes Arbeitsvisum. Die Grenze von drei Monaten, bis zu deren Ablauf die Tätigkeit in China ohne Arbeitserlaubnis erbracht werden darf, gilt seit Anfang 2015 nur noch in bestimmten Fällen. In der Praxis ist wichtig, dass kurzzeitige Einsätze bei der eigenen Tochtergesellschaft sowie Arbeitsaufenthalte zur Montage, Übergabe und Reparatur von Anlagen und Maschinen weiterhin bis zu drei Monate auf Basis eines Business Visums durchgeführt werden können.
Für zwei Gruppen von Mitarbeitern kann das Thema Arbeitserlaubnis schwierig werden: Zum einen erhalten Uniabsolventen ohne Berufserfahrung in der Regel keine Arbeitserlaubnis und zum anderen ist es schwierig, die Arbeitserlaubnis für Fachleute zu erlangen, die nicht über einen akademischen Abschluss verfügen. Letzteres ist für Unternehmen oft frustrierend, da sie auf Spezialisten, die sich zum Beispiel mit dem Betrieb bestimmter Anlagen auskennen, in China nicht verzichten können. Die Kunst besteht darin, gegenüber den Behörden die richtigen Argumente zu verwenden.
Sobald ein Mitarbeiter den Aufenthaltstitel erlangt hat, gilt es, den Arbeits- beziehungsweise Entsendevertrag zu gestalten. Derzeit sollten Personalverantwortliche bei der Vertragsgestaltung die Währungsschwankungen des chinesischen Yuan berücksichtigen – und zwar dann, wenn die Expats (wie in den meisten Fällen) mit einem lokalen Vertrag ausgestattet sind und ihr Gehalt in der Landeswährung ausgezahlt bekommen. Der Wertverlust des Yuan ist aktuell ein ernstzunehmendes Thema bei den Expats. Unternehmen sind daher grundsätzlich gut beraten, wenn sie durch Vertragsanpassungen den finanziellen Nachteil einer instabilen Währung für ihre in China eingesetzten Mitarbeiter ausgleichen. Empfehlenswert ist es, den Ausgleich etwaiger Wechselkursschwankungen in einer Versetzungs- und Ruhensvereinbarung von Expats vertraglich festzulegen. Dabei würden Paritäten festgeschrieben, sodass die Schwankungen innerhalb eines bestimmten Rahmens nivelliert werden können. Ein Ausgleich der Wechselkursschwankungen sollte gegebenenfalls auch im lokalen chinesischen Arbeitsvertrag festgehalten werden. Arbeitsrechtlich werden das deutsche Anstellungsverhältnis und alle damit verbundenen Hauptleistungspflichten ruhend gestellt.
Doch nicht nur aufgrund solcher temporären Besonderheiten kann die Vertragsgestaltung schnell zu einem Interessenkonflikt werden. Potenzial besteht immer dann, wenn der Arbeitnehmer sich den vollständigen Verbleib im deutschen Sozialversicherungssystem wünscht. Das ist nämlich nur bei einer sozialversicherungsrechtlichen Entsendung möglich. Diese ist nur in Einzelfällen darstellbar, denn sie setzt voraus, dass der Arbeitnehmer auch im Ausland allein im Interesse des deutschen Arbeitgebers tätig wird und dieser das Gehalt steuerrechtlich als Betriebsausgabe absetzen kann. Dies lässt das Finanzamt insbesondere beim Einsatz bei einer Tochtergesellschaft nur unter ganz engen Voraussetzungen zu.
Liegt keine Entsendung vor oder dauert der Auslandseinsatz länger als 48 Monate, kann in einem vorgelagerten Schritt ein Antrag auf Ausnahmegenehmigung gemäß Artikel 8 des deutsch-chinesischen Sozialversicherungsabkommens bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung (DVKA) gestellt werden. Das klingt zunächst einfach, die Antragspraxis zeichnet allerdings ein ganz anderes Bild. Allein bei den Krankenkassen wird jeder zweite Antrag zur Prüfung der Entsendung mit unvollständigen oder unwissentlich fehlerhaften und kaum überprüfbaren Angaben gestellt. Die daraus erlassenen Prüfbescheide sind in der Konsequenz ebenso fehlerhaft, allerdings ist ihr Regelungsinhalt rechtlich bindend. Bei der lokal zuständigen chinesischen Behörde müssen Unternehmen einen entsprechenden Antrag unter Vorlage des Vordrucks VRC/D 101 innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Arbeitserlaubnis stellen. Eine rückwirkende Befreiung von der Entrichtung der Beiträge in die chinesische Renten- und Arbeitslosenversicherung mit Beginn der Beschäftigungsaufnahme ist nur unter dieser Voraussetzung möglich. Wird diese Frist versäumt, wirkt die Befreiung erst vom Tag der Vorlage des Vordrucks an.
Seit 2011 unterliegen erstmals alle ausländischen Arbeitnehmer, die in der Volksrepublik rechtmäßig arbeiten und im Besitz einer Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis sind, der Versicherungspflicht. Dafür sorgt das chinesische Sozialversicherungsgesetz (Social Insurance Law of the People's Republic of China ), das neben lokal angestellten ausländischen Arbeitnehmern auch nach China entsandte Arbeitnehmer erfasst. Die Tatsache, dass die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge und das Anmeldeverfahren in den verschiedenen Städten und Regionen des Landes unterschiedlich geregelt sind, macht die Angelegenheit besonders komplex: Es kann sowohl die Höhe der Beiträge innerhalb der Regionen variieren, als auch welche Sozialversicherungszweige von der Sozialversicherungspflicht für Ausländer umfasst sind. Um Konflikte und Enttäuschungen zu vermeiden, empfiehlt es sich, von Vornherein alternative Lösungen zu entwickeln – dazu gehört auch eine hochwertige Auslandskrankenversicherung als Ersatz. So können Versorgungslücken für den Mitarbeiter und Haftungsrisiken für den Arbeitgeber vermieden werden, indem private Alternativen vereinbart und vertraglich festgeschrieben werden.
Wichtig: Wird ein lokaler Vertrag geschlossen, ist chinesisches Arbeitsrecht anwendbar. In diesem Fall liegen mit dem „deutschen“ und dem „chinesischen“ Vertrag zwei unabhängige Verträge vor, die unabhängig voneinander beendet werden können. Die Kündigung des chinesischen Vertrags führt nicht automatisch zur Beendigung des dann ruhenden und inaktiven deutschen Vertrags. In der Regel wird zusätzlich eine Versetzungs- oder Ruhensvereinbarung geschlossen, die dem Wiederaufleben des deutschen Arbeitsvertrages und bei Beendigung des chinesischen Arbeitsverhältnisses als Rückkehrgarantie dient. Auch inhaltlich sollten die Verträge aufeinander abgestimmt sein, um beispielsweise klarzustellen, welche Urlaubsansprüche und welche Feiertage während des Chinaaufenthalts gelten und gegen wen sich die Gehaltsforderung richtet. Der Ausgleich von Nachteilen gelingt auch mit einem chinesischen Arbeitsvertrag ohne nennenswerte Schwierigkeiten. Das chinesische Arbeitsrecht bestimmt lediglich einen Mindeststandard; ein „Mehr“ an Leistungen ist immer möglich. Hinzu kommt, dass bestimmte Zuschüsse wie Mietzuschläge für Expatriates steuerfrei sind. Der Begriff Expatriates setzt dabei keine bestimmte Vertragsgestaltung voraus, sondern verlangt lediglich, dass ein Ausländer beschäftigt wird. Der Steuervorteil kann also auch bei der Gestaltung mit einem lokalen Vertrag genutzt werden. Aufpassen sollten Personaler und Entgeltabrechner bei der Gestaltung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Diese ist zwar auch in China vorgesehen, orientiert sich aber je nach Region entweder am lokalen Mindestgehalt oder ist so gedeckelt, dass eine Sicherung des Lebensstandards nicht möglich sein wird.
In punkto Steuern ist zu beachten, dass Deutschland und China ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) geschlossen haben, dessen Neufassung (BGBl. 2016 II S. 1005) seit dem 1. Januar 2017 anzuwenden ist. Im Mittelpunkt des DBA stehen neben den klassischen Bereichen der Betriebsstätte und der 183-Tage-Regelung die Vorschriften über das Entstehen einer Dienstleistungs-Betriebsstätte. Hier gilt besondere Obacht, denn das Vorliegen einer Betriebsstätte im anderen Land birgt stets das Risiko einer Doppelbesteuerung. Im Vorwege muss daher jedem Unternehmen deutlich werden, in welchem Rahmen es sich mit der beabsichtigten Tätigkeit bewegt.
Dieser Artikel wurde vom BDAE, Spezialist für Auslandsentsendungen und Auslandsversicherungen, zur Verfügung gestellt.
